绩效评为C，可以不发年终奖吗？法院判了！

2022年1月1日，裴某与北京公司签订劳动合同。

《薪酬调整确认》显示自2024年1月1日起生效，公司对裴某的薪酬标准进行调整，调整后的现金薪酬包含月薪标准、固定年终奖以及业绩奖金。其中固定年终奖为62400元，固定年终奖将按照员工入职时间及实际出勤工作天数核算。

2024年7月1日起生效《加薪薪酬确认》显示，裴某的固定年终奖金额提升为5倍月薪。加薪前固定年终奖金额为62400元，加薪后金额调整为78000元。固定年终奖将按照员工入职时间及实际出勤工作天数核算。

公司未向裴某发放2024年1月1日至12月31日期间年终奖。

公司称原因是经直接领导、上级领导、HRBP根据裴某2024年工作结果进行评定。裴某该年度年终绩效考核结果为C，对应的奖金系数为0，裴某不符合年终奖的发放条件。

裴某遂申请劳动仲裁，后诉至法院，要求公司支付2024年度固定年终奖。

员工年度绩效考核结果为C，用人单位能否以此为由拒绝支付薪酬确认单中约定的“固定年终奖”？

一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

根据《薪酬调整确认》及《加薪薪酬确认》，双方就裴某享有固定年终奖以及奖金标准有明确的约定。

上述两份文件中均规定，固定年终奖将按照员工入职时间及实际出勤工作天数核算。

故固定年终奖仅与裴某的在职期间、出勤情况相关。

公司有关裴某的固定年终奖与年终绩效考核结果等相关的主张，与上述两份文件的记载不符，法院不予采信。

另结合本案并无证据佐证裴某在诉争期间未正常向公司提供劳动，法院认定裴某有权要求公司向其支付诉争期间的固定年终奖。

关于固定年终奖数额，发放标准自2024年1月1日起为62400元，自2024年7月1日起调整为78000元。

经核算，裴某诉争期间固定年终奖为70200元。

综上，一审判决如下：公司于判决生效之日起十日内向裴某支付2024年1月1日至2024年12月31日期间固定年终奖70200元（税前）。

公司上诉主张：双方并未在劳动合同中约定年终奖，年终奖性质为奖金，并非固定薪酬。裴某2024年度个人贡献度排名靠后，年终考核结果为C，对应的奖金系数为零，故其不享有年终奖。

裴某上诉主张：公司在2024年7月主动调整薪酬，是对全年工作价值的认可。一审机械分段计算，导致结果与约定本质相悖，应改判支付固定年终奖78000元。

二审法院认为，2024年1月1日起生效的《薪酬调整确认》显示裴某的现金薪酬调整为月薪标准+固定年终奖+业绩奖金。

其中明确说明，固定年终奖将按照员工入职时间及实际出勤工作天数核算。

2024年7月1日生效的《加薪薪酬确认》显示加薪后裴某的固定年终奖为78000元，同时亦有固定年终奖将按照员工入职时间及实际出勤工作天数核算之明确说明。

一审据此认定双方就裴某应享有2024年固定年终奖以及奖金标准有明确约定，依据充分。

公司上诉有关年终奖性质为奖金、裴某2024年度绩效考核结果不符合年终奖发放条件之主张，与前述约定事实不符。

且其公司未能提供证据证明员工绩效考核与诉争固定年终奖发放之间的关联，本院对其公司该项上诉异议不予采纳。

鉴于公司未就裴某于诉争期间的出勤情况等进行举证，故其公司应根据《薪酬调整确认》《加薪薪酬确认》支付裴某诉争期间的固定年终奖。

关于固定年终奖数额，根据前述已查明的固定年终奖年中调整的事实，一审法院分段认定裴某应得的固定年终奖，事实依据合理且核算数额无误，本院予以确认。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年4月1日

案号：（2026）京02民终3132号

1.“固定年终奖”与“业绩奖金”的界限

用人单位在薪酬结构设计中，若将年终奖明确区分为“固定年终奖”并约定仅按“出勤和入职时间”核算，则该部分奖金实质上已转化为固定劳动报酬。此时，公司单方制定的绩效考核规则（如绩效为C系数为0）不能对抗已生效的薪酬协议。

2. 薪酬确认单的法律效力

HR在制作《薪酬确认单》或《加薪通知》时，必须严谨表述奖金的发放条件。若年终奖确实与绩效挂钩，必须在书面文件中明确写明“根据年度绩效考核结果核算”，切忌滥用“固定”二字或遗漏绩效前提。

3. 年中调薪的奖金折算规则

在无特别溯及力约定的情况下，员工年中发生薪酬标准调整的，法院通常会采取“分段计算”的原则，即调薪前按旧标准折算，调薪后按新标准折算，以平衡劳资双方利益。